范馨予

公共事业管理

2016年09月 — 2020年06月

2022年01月 — 2022年12月

项目概述:识别管理干部及核心岗位员工工作业绩,认可员工业绩对公司绩效指标贡献,建立业绩申报制度,着重申报个人对组织在工作过程中做出的突出业绩,与KPI相辅相成,共同发挥绩效抓手作用: 1)阶段1:一季度业绩申报表单的讨论定稿,开展业绩申报宣贯会,管理干部及研发开发岗试行申报。 2)阶段2:根据一季度业绩申报情况开展绩效分析,优化输出可实操的评价办法、增加绩效反馈环节,输出标准流程制度文件规范化业绩申报相关工作,并组织管理者开展员工绩效谈话辅导。 3)阶段3:组织员工按绩效管理操作规范进行季度业绩申报,辅助管理层根据评分规则进行业绩评价,持续灌输正确的绩效管理理念,绩效管理水平、组织&人员效能提升初见成效。 4)阶段4:梳理绩效分析报告框架模板,引入绩效分析专业指标,将量化与定性分析相结合,采用数据对比、多元回归相关性等分析方法,更加科学、多元化的诊断绩效管理全流程。 5)阶段5:业绩申报逐步完善,为解决线下申报耗时低效问题,推进OA业绩申报流程的搭建及配置,于22年底基本搭建完成,23年1季度正式启用。 6)阶段6:2023年持续优化完善、宣贯,并开展全员年度申报工作以支撑年度绩效的考核应用。

2022年04月 — 2022年08月

项目概述:厘清工程中心售后岗位人才梯队发展架构、对应的培训架构,与公司的职位管理体系良好接轨,开展一系列工程职位体系优化建设配套工作: 1)根据工程售后的业务发展要求,对售后工程师岗位的职级进行重新审视,优化不同职级间的“分水岭”。在此基础上,完善各职级任职资格标准的具体内容,扩大售后工程师岗位价值。 2)根据大铁工程中心业务发展需要,结合工程中心人才培养方案思路,与工程配合建设落地工程中心指导老师制度,规范导师选用育留,通过“老带新、强带弱”将组织经验内化传承,提升工程中心整体业务水平。 3)构建售后工程师岗位“成长地图”,使员工职业发展通道更加容易理解,每个阶段的成长目标具体到和工作紧密关联的技能要求,部门同步配套相关的培训课程。 4)员工职级达标评估方法:共同讨论任职资格认证评定方法,形成从理论考试、实操、工作业绩和日常工作举证等多维度的、可操作的评定方法。

2021年07月 — 2022年01月

项目概述:为建立更加科学系统的人力资源体系,在咨询公司合作下,以3P+M理论为基础,配套职位体系建立起一套7级9档的宽带薪酬体系,负责第2期薪酬改革的实施及落地工作: 1)开展工作访谈、工作分析,厘清部门、岗位职责分工,梳理主业务流、组织机构设计、岗位设置等工作,输出下属事业部3个中心岗位清单、岗位说明书(150余份)。 2)确定岗位的关键能力、团队梯队化设置、关键绩效目标、梯队成长路径,输出对应的岗位职级、任职资格标准(140余份)、职位晋升通道、岗位价值评估。 3)根据岗位价值评估结果进行岗位薪酬分级,结合外部薪酬水平将岗位职级与薪级档位对应,输出薪酬职级对档标准表(公司薪酬标准表)。 4)根据岗位说明书、任职资格对既有员工进行岗位、职级评定,再根据员工新定岗位职级输出薪酬套改方案,比对绿点、红点员工及提出解决方案。 5)开展宣贯会、员工谈话,使员工理解薪酬改革理念及制度,最终薪酬改革平稳落地(员工年基本工资呈整体涨幅,月薪上调明显,消除历史遗留易岗不易薪问题等)。